Как выбрать правильного кандидата. 
Как подобрать сотрудника.
Как выбрать нужного сотрудника.
Как проводить собеседование.
Отсутствие нормального межличностного контакта в профессиональном коллективе может очень сильно влиять на эффективность команды, на результаты продаж.
Команда, состоящая из звезд далеко не всегда может стать командой — звездой.
Как правило, набором сотрудников в компании занимается HR.
Именно от него зависит то, из чего будут «лепить» коллектив менеджеры и тренера.
Всегда нужно учитывать личности сотрудников при наборе новичков в команду, а не только их профессиональные качества, опыт, знания и умения.
Однако, очень осторожно нужно относиться и к личной симпатии. Всегда включать во время интервью «рубильник критики», чтоб не попасть на удочку «Остапа Бендера».
Именно на эту удочку попадаются многие кадровики при наборе сотрудников. Этим грешат и опытные HR-ры. А из качеств кандидата следует ценить более всего обучаемость. При этом, критически относиться к опыту.
Риски при наборе сотрудников в команду:
- субъективная оценка интервьюера (понравился человек)
- корпоративные критерии набора сотрудников (профиль)
- неадекватность понимания и искажение смысла корпоративных критериев
- акцент на опыте и знаниях кандидата
- акцент на рекомендациях референтных лиц
- фактор команды (не сопоставление личности кандидата с личностями в команде)
Теперь подробно о каждом риске и как его нивелировать.
Субъективная оценка интервьюера может сыграть злую шутку. Часто мы доверяемся эмоциям и это может привести к ошибкам. Внимание! Речь не идет о запрете на эмоции и интуицию. Речь идет об умеренной и трезвой оценке эмоционального отношения и интуитивного чувства самим интервьюером.
Можно сказать, что интуиция и эмоции, которые вызывает в нас кандидат, я являются основополагающими и базовыми в принятии решения. Однако, в конечном счете они должны подчиняться жесткой и трезвой логике, которая учитывает максимум возможных факторов, чтоб сделать выбор более правильным.
Рекомендация:
- в оценке кандидата начинайте интервью, отталкивайтесь от симпатий, эмоций и интуиции, но заканчивайте, принимая решение, основываясь на жестком логическом анализе всех «за» и «против»
- пользуйтесь для анализа плюсов и минусов «чек-листом»
Корпоративные критерии имеют, также, свои плюсы и минусы. Жестко в них упираясь, Вы скорее всего упустите эмоциональную составляющую интервью и особенности, тонкости личности кандидата. Но без них, естественно, мы обойтись не можем, т.к. это критерии эффективности, выработанные временем. Вернее, если это на самом деле критерии, выработанные временем, гибкие и, меняющиеся по целесообразности, то да, это супер! Просто, часто бывает, что критерии эти «содрал» из какой-то «умной» книжки какой-то «умник» и, пользуясь данными ему полномочиями, возвел их в ранг непоколебимых ценностей, определяющих эффективность деятельности сотрудников. Если так, то это беда! Они просто будут «не функциональны» и не эффективны. Не жизнеспособны.
Рекомендации:
- критерии должны быть эмпирическими, экспериментальным способом подобраны и подтверждены реальной эффективностью в продажах, только тогда они будут работать и в наборе персонала, и в дальнейшем его обучении, и в развитии сотрудников
- корпоративные критерии должны быть согласованы с руководителем который будет далее воспитывать сотрудников или, как минимум, они должны быть ему «проданы», то есть он должен быть уверен, что они важны и нужны коллективу
- руководитель должен верить в них
- критерии должны быть гибкими и изменяться, если того требует ситуациякритерии должны учитывать уже сложившийся коллектив, в который входит новичок
- критерии должны одинаково пониматься всеми звеньями в иерархической цепочке, от HR до полевого (рядового) сотрудника.
Если будет так, то:
- у кандидата не будет неоправданных ожиданий
- у HR будет понимание, кого нужно взять на работу
- у руководителя будет инструмент для управления сотрудником
Рекомендации:
- каждому новому сотруднику пояснять смысл корпоративных критериев качества
- с работающим штатом проводить регулярное обсуждение критериев, прояснение правильности понимания критериев и, возможно, обсуждение изменений в их структуре
Акцент на опыте и знаниях кандидата может быть очень большим риском взять не эффективного сотрудника в штат. Просто потому, что опыт и знания могут быть не функциональными и не рабочими. Их наличие еще не гарантирует качества их применения.
Например:
- у меня может быть пятилетний опыт топ менеджера, но мне давно уже ничего не хочется никому доказывать.
Итог: я не буду этот опыт даже доставать из своего «багажника».
- у меня может быть десятилетний менеджерский опыт, но как человек я — «говно».
Итог: от меня все уйдут, даже опытные и эффективные сотрудники.
- я могу знать, как продавать и что делать на визите, чтоб продать, но тупо не уметь это делать.
Итог: я не смогу выполнить план.
- я могу уметь продавать и иметь отличные отточенные продажные навыки, но я по-жизни устал, поэтому на собеседовании займусь показухой, чтоб взяли, а потом буду тупо забивать на все, что можно.
Итог: не выполнение плана, моральное «разложение» коллектива
- я все умею и все знаю, произведу отличное впечатление, но, как человек я — «говно».
Итог: выполнять план я буду, но развалю всю команду интригами и склоками.
- я могу ничего не уметь, не знать, но очень хотеть научиться, прорваться, пробиться и достичь. И если я способен, то у меня все получится и всему, чему нужно для достижения цели, я научусь.
Итог: со мной придется повозиться, придется меня поучить, но результат превзойдет ожидания.
Фактор рекомендации интересен, но мало эффективен. Все проверяется на практике. Поэтому можно учитывать мнение других, но опираться нужно на себя, на своё мнение и свои решения, т.к. отвечать за все именно Вам.
Фактор команды важен. Нужно всегда подбирать человека, в том числе, под уже существующую команду. Для этого достаточно почитать пару авторов по командообразованию и понять, как это делать (детальнее о команде и подборе под ее членов новых сотрудников тут: ).
А теперь, АХТУНГ, повторюсь, мой семнадцатилетний опыт в продажах показывает, — из качеств кандидата следует ценить более всего — обучаемость!
