Как составить объявление на вакансию для поиска сотрудника

Как составить объявление на вакансию для поиска сотрудника

Как составить объявление для подбора кандидата
Какие нюансы учесть при составлении объявления

Для набора сотрудника можно подать объявление на сайт поиска работы.

Какие нюансы нужно учесть 👇👇👇:

  1. Название вакансии
  2. Размер заработной платы
  3. Данные о компании работодателя
  4. Город в котором нужен сотрудник
  5. Условия работы:
    — Полная или частичная занятость
    — Очная или дистанционная форма работы
    — График, режим труда и отдыха
    — Рабочее место
  6. Нужен ли опыт и какой
  7. Какие обязанности будет выполнять сотрудник
  8. Какие ожидания у работодателя по отношению к кандидату
  9. Образование, возраст, компетенции

Как составить объявление на вакансию для поиска сотрудника

Название вакансии очень важно, т.к. это ключевое слово, по которому кандидаты будут искать работу. Название вакансии можно подсмотреть у конкурентов. Но можно и придумать самому. Название надо тестировать и можно менять. Его можно менять, если количество или качество поступающих резюме будет неудовлетворительным.

Размер оплаты труда важен для кандидатов, поэтому данный критерий для многих будет отсекающим. Если если есть желание заманить на собеседование как можно больше кандидатов, нужно указывать привлекательные цифры. Цифры можно понять после анализа подобных вакансий на рынке. Как вариант, можно оставить свое резюме на похожую вакансию и подписаться на рассылку от таких же работодателей. Это даст четкое понимание порядка цен на рынке труда в данном сегменте. Если нет желания рыться в горах резюме и беседовать с тучей народа, нужно набирать сотрудника по узким критериям. Лучше их сразу указать, чтобы отсеять не подходящие кандидатуры.

Кандидатов интересует 👇:
— размер оплаты труда итого за месяц,
— за смену,
— за час (академический/астрономический),
— за пол месяца,
— каким будет аванс,
— бонусы и их размер,
— условия получения бонусов,
— возможность получения % от плана/оборота и его перевыполнения,
— оплата за продажу дополнительных товаров и услуг.

Это можно назвать материальной мотивацией 👆.

Данные о компании работодателя обязательно нужны, т.к. сейчас много непорядочных элементов на рынке труда и у бывалых кандидатов есть всегда определённая настороженность. Поэтому они внимательно читают про компанию. Данные о компании стоит составлять исходя из цели набора. Где-то нужен пафос, несколько «раздутые щёки», демонстрация амбиций и статуса 🎃, где-то наоборот полезна будет сдержанность, умеренность и скромность 🤖.

Дислокация для всех сотрудников крайне важна. Она же важна и для работодателя и для сайта поиска работы, т.к. от количества городов зависит оплата рекламы — это их заработок. Поэтому к подбору городов нужно подходить взвешенно. Учитывать надо и то, что находясь реально в одном городе, кандидаты заряжают поиск по другим городам, например планируя переезд. Или, если работа дистанционная, они намеренно озвучивают, что живут в крупных городах для увеличения «своей стоимости», хотя могут находится при этом в глубинке.

Условия работы по занятости невероятно важны для всех сторон. Кандидат может юлить и говорить о постоянке, при этом рассчитывая втихую подрабатывать на стороне. Это лучше обозначить сразу. Для кого-то стабильность и постоянство будут принципиальными критериями выбора вакансии.

Очно или дистанционно — с этим, думаю, понятно. Принципиально важным является готовность к переезду и командировкам. И если командировки, очень важна частота, длительность и продолжительность. Это нужно тоже описать в вакансии, если таковые условия имеют место быть.

Как составить объявление на вакансию для поиска сотрудника

К дистанционному формату есть также жесткие требования ☠️.
Как то:
— наличие быстро работающей техники (ноутбук или компьютер, наушники, микрофон)
— уединенное место в доме/квартире
— отсутствие посторонних шумов/помех
— отсутствие животных и детей, требующих постоянного внимания
— отсутствие заболеваний, препятствующих нужному ритму и соответствующей нагрузке
— наличие постоянного, быстрого и бесперебойного интернета
— наличие стабильного  электроснабжения и/или наличие альтернативного рабочего места на которое можно переместиться в кратчайшие сроки, чтоб не осуществлять замену сотрудника

График наиважнейший критерий. 🙀 Его нужно понятно описать в вакансии. Особенно, если он не стандартен. Режим труда и отдыха будет волновать практически всех думающих кандидатов на этапе прочтения вакансии сразу. Для не совсем думающих и упустивших это из виду — данный критерий может стать отказом уже после успешного собеседования. В результате сотрудничество не получится, а работодатель и кандидат потеряют силы, время и упустят возможности. Поэтому лучше данный критерий указать сразу честно в описании вакансии.

Наличие внеурочной работы и ненормированность присутствуют всегда в любой работе, а вот указывать на это или нет, решать работодателю. Кого-то из кандидатов это испугает и будет отсекать. Те, кому это по плечу, отозвуться. Вписывать или нет данный критерий зависит от цели набора и специфики должности и требований к кандидату. Некоторые работодатели намеренно не вписывают данный критерий, озвучивая его уже на собеседовании, дабы протестировать уровень стрессоустойчивости будущего сотрудника на старте. Любой критерий может быть или вписан или не вписан в объявление.

Главное то, чтобы ✊:
— эти критерии были в компании,
— чтобы они были прописаны работодателем в своих внутренних правилах,
— чтобы они были осознаны работодателем и практичны
— были реально нужны для работы будущего сотрудника

Как составить объявление на вакансию для поиска сотрудника

Почему мы об этом пишем? 👽 Потому, что по фактам из нашего опыта многие работодатели и кадровые сотрудники (HR), начитавшись «умностей» или надумав «глупостей», вписывают в критерии отбора и в модель компетенций сотрудника то, что вообще сотрудник в реальной работе не использует или то, что ему не пригодится в принципе для его практической деятельности в данной должности. Или, что самое главное, чему можно быстро научиться, даже не имея и не зная этого на старте(!!!)

Например.

Практически все работодатели вписывают в критерий набора/должности как обязательное для ТОП-ов — знание английского языка. При этом дислокация сотрудника подразумевает работу на территории СНГ в русскоговорящий среде. Английский же может понадобиться при общении с коллегами из-за рубежа достаточно редко: на собеседовании, в редких встречах раз в три месяца и в ситуации электронной переписки в почте или цифровых чатах.

По факту 🤑:
— он нужен, но это даже не второстепенное в работе,
— отсекаются очень перспективные личности из-за пустяка, пустяка, нужный уровень которого можно наработать за 1-2 месяца в течение испытательного срока,
— главное в данной ситуации — обучаемость (способность быстро обучаться или обучаться в принципе), чего почему-то некоторые работодатели и HR специалисты не могут понять.

Именно обучаемость в современной ситуации является определяющем успех будущего кандидата компетентностью!!!

А ирония в том, что основное реальное требование к таким кандидатам ТОП уровня — эффективная организация процесса управление командами и результаты продаж, которые реализуются, кстати, при помощи родного русского языка (и не редко по-матушке) :-) .

Рабочее место или, как сейчас принято говорить экологичность тоже влияет на взаимный выбор, но не является определяющим в большинстве случаев. Рабоче место, как критерий выбора может быть важен для крайне узких специальностей или для лентяев. В сфере продаж разговоры о рабочем месте часто характеризуют именно лентяев и проходимцев. Реже знающих себе цену профессионалов.

Опыт и образование — ОЧЕНЬ относительные критерии, особенно сейчас, когда образование в принципе оставляет желать лучшего во всех сферах, а опыт можно либо приписать, либо не представляется возможным проверить, плюс его качество всегда большой вопрос, пока человек не начнет работать. Эти критерии с нашей точки зрения сравнимы с глупым=обязательным критерием знания английского языка. Их все заменит и исправит ОБУЧАЕМОСТЬ.

Как составить объявление на вакансию для поиска сотрудника

По крайней мере, выбирать резюме по этим критериям 100% ошибка. Но указать в объявлении их можно, если нужен специалист именно с наличием диплома, например врач-стоматолог терапевт. Если нужен продажник — ни опыт, ни образование не будут являться критериями отбора 🤷‍♂️. Более того, наличие опыта в большинстве случаев будет вредить адаптации. Учить с нуля гораздо легче, эффективнее и благодарнее, нежели переучивать. Но оговоримся, если кандидат с опытом обладает способностью обучаться — его можно приравнять к нулевому новичку. Обучаемость 👉 компетенция с очень мощным потенциалом для кандидатов с любым опытом, с любым уровнем знаний и любого возраста.

О том, какие обязанности будет выполнять сотрудник уже частично говорили выше. Повторим главное — модель компетенций обязана быть, а ее функционал должен быть практичным, соответствовать понятию и определению kpi. Не формально — подчеркнем, а с практической точки зрения!

А вот о том, какие ожидания есть у работодателя по отношению к кандидату написать в объявлении обязательно нужно. Ожидания — это не только про функции, но и про эмоциональный интеллект.
Это в том числе про 👇:
— честность и порядочность,
— тактичность, ответственность и дисциплину,
— воспитанность, уважение и внимание,
— искренность и открытость,
— проактивность, командность и человечность.

Очевидно, если ваша вакансия связана с общением и работой с новыми и разными людьми, есть смысл ввести опцию внешнего вида, как критерий отбора. Но помните, что он может быть очень обманчив.
Пословицы по 👆этой теме:
Не всё то золото, что блестит.
Встречают по одежке, провожают по уму.
Мужчина любит глазами, женщина ушами.

Про компетенции не устанем повторять. Обучаемость одна из главных. О ней не надо писать в объявлении. Но её надо тестировать на собеседовании. Кстати, она видна сразу, в частности, в подстройке кандидата под условия собеседования.

Способы связи с работодателем прописать в объявлении необходимо и при чем несколько вариантов:
— почта
— телефон
— мессенджеры (скайп, телеграмм и т.д.)
Указать предпочтительный канал нужно обязательно.

Также, нужно указать будущему сотруднику:
— время, в которое стоит напоминать о себе,
— частоту упоминаний,
— форму, которую Вы готовы рассматривать,
— условия, при которых кандидат получит обратную связь.

И если дело дошло до собеседования, то после него пояснить сроки и форму в которых кандидату дадут ответ.

Остались вопросы или нужна помощь в подборе персонала? Свяжитесь с нами:

тел: +79096370055

скайп: primusinterpares2013

Facebook

(Посещено: 44 раз, сегодня - 1)