Как эффективно обучать медпреда. 
Как помогать, а не дрючить.
Как сделать мед представителя эффективнее.
Обучение медпреда, как исследование.
Свежий взгляд на известные факты обучения.
Я не могу обучать кого-то, если не контролирую процесс обучения.
Я не могу контролировать процесс обучения, если не нахожусь рядом в процессе обучения.
Следовательно, для эффективного обучения нужно постоянное присутствие, контроль и коррекция обучаемого.
Дать задание, отпустить и затем через время проконтролировать/поставить оценки/дать обратную связь по плюсам и минусам — это не есть обучение максимально эффективное.
Это есть перекладывание ответственности за обучение и развитие на самого обучаемого без понимания прогноза результата обучения данному заданию/действию/навыку. Даже, если тренер сформировал какие-то умения в процессе тренинга (как многим, на самом деле, просто кажется). Многое в этом случае будет зависеть от способностей и мотивации самого обучаемого плюс ситуации в которую он попадёт.
Поэтому эффективное обучение просится быть под постоянным контролем. Вопрос степени свободы обучаемого и типа его личности второй. Это детали, которые могут быть адаптированы под конкретную ситуацию обучаемого, конкретные условия обучения и конкретные характеристики личности обучаемого.
Отсюда варианты:
- Самый эффективный — адекватное сопровождение тренера. И в процессе аудиторного обучения в группе, и в процессе отработки умения на тренинге, и в процессе реализации полученных знаний и умений на практике с их коррекцией здесь и сейчас. При этом сопровождение можно быть практическое, с практическими собственными примерами и демонстрацией действий/умений/навыков. С оценкой данных действий тренера самим обучаемым. Плюс последующее длительное сопровождение, опять же, с постоянной демонстрацией на личном примере конкретных действий.
- Менее эффективный путь, но с максимальным вовлечением и погружением — ОДИ (организационно-деятельностные игры, Г.П.Щедровицкий), которые вовлекают сотрудника в деятельность и позволяют максимально прочувствовать ситуацию и опробовать различные сценарии поведения. Позволяют пропустить ситуацию через себя и сформировать эмоциональное отношение к конкретным ситуациям и действиям в них, реально научиться действовать и взаимодействовать. В них работающие варианты запоминаются и в дальнейшем с большим удовольствием используются медпредами на практике. Для максимального эффекта необходимо постоянное сопровождение в поле — возвращаемся к первому варианту.
- Третий — это тренинг с отработкой умения в ролевых играх и сиюминутной коррекцией поведения. Это работает лучше всего у новичков, это менее эффективно, чем предыдущий способ. Опытных медпредов от этого метода невероятно тошнит, вызывая неприятие и отторжение. Опытные сотрудники данный метод исполняют через силу, заставляя/переступая через себя. При этом они, естественно, демонстрируют прекрасные умения вести визит и к врачу и в аптеку, к ним меньше всего вопросов, но по факту, они же на практике этого и не применяют, находя массу причин для оправдания. Поэтому, для реального понимания, как опытные на самом деле работают в поле, нужно быть рядом с ними. И новичков, естественно, тоже нужно контролировать в поле, если мы хотим максимально быстро научить их продавать.
То действие, которе я хочу видеть/воспитать у мед представителя должно обладать определенными качествами. Теми качествами, по которым я потом буду его — это действие проверять/оценивать. Можно назвать это kpi.
Я должен знать, каким требованиям оно — это действие должно отвечать. Я должен сам в первую очередь для себя описать:
— какое качество, какие критерии должен иметь результат этого действия,
— в каких условиях должно это действие производиться,
— какими возможными способами выполняться.
Все эти три пункта мы формализуем и упаковываем в конкретные инструкции под конкретные цели, задачи, фарм отделы, дожности, сотрудников фарм фирм, ситуации на визитах в аптеках, у врачей и в коллективе.
Мы подбираем систему условий, в которых то действие, которое мы хотим воспитать будет воспитано. Важно, не выбрать из того, что есть, а именно создать.
Нужно создать условия! Мы создаем условия!
Поэтому нужно идти вместе с медпредом в поле и самому делать визиты, самому видеть, понимать, исследовать и изучать ситуацию в поле. Исследовать. А т.к. сейчас всё постоянно меняется и меняется очень быстро, то и ходить с медпредами нужно постоянно, как с новыми, так и с опытными. Как часто — это вопрос отдельный и от многого зависит.
Важно, не дать задание и отпустить медпреда делать его самостоятельно, бесконтрольно, а именно создать те условия в которых это действие сможет быть развито именно нужным нам способом и не сможет быть развито по-другому, то есть, так, как нам не нужно.
Поэтому, в том числе, нужны kpi организационные.
Нужны инструкции про то:
— что нужно,
— что не нужно,
— что можно,
— чего нельзя делать.
Должно быть прописано, также, что за это будет. Что будет сотруднику за плюс и за минус.
Организационные условия — это такие условия, как:
— продолжительность рабочего дня,
— начало, окончание работы,
— планирование визитов к врачам,
— количество визитов к каждой категории клиентов,
— планирование визитов в аптеки, к закупке и к первостолникам,
— критерии контроля, дисциплины, коммуникации с руководством, коллегами и отчетности,
— условия и учет (поощрение) ненормированности,
— учет допустимых и недопустимых отклонений в реализации запланированного на день и варианты коррекции своих действий с учетом данной степени свободы.
Но сразу хочется оговориться. Не стоит доводить рамки и kpi до абсурда. Я говорю сейчас о том, что многие фарм компании так увлеклись контролем медпредов, отчетностью медпреда в crm, gps навигаторами и онлайн планшетами с мгновенной отчетностью, что медпред вместо продаж занимается формированием правильной/требуемой отчетности.
Такие перегибы не целесообразны, вредны и губительны для продаж. Они угнетают медпредставителей и делают работу невыносимой, особенно для творческих личностей, которых в этой профессии большинство.
Работа медпреда — это работа с людьми и это очень важное условие нужно учитывать при создании условий работы медицинского представителя и написания инструкций и kpi. Нужно учитывать потребности и критерии работы эмоционального интеллекта.
Другими словами, я должен определить ещё и какие условия я создавать не буду. Вдумайтесь, я сам должен выяснить и создать ту систему условий, которая нужна для адекватного обучения медпреда. Выяснить, понять найти, определись ту систему условий, в которых медпред не сможет не научиться …
Должна быть жёсткая система условий в которых медпред приобретает именно то действие, с теми заранее заданными параметрами, которое задано нами в нужных нам рамках.
Очень важная составляющая обучения медпредставителей — инструменты продаж.
Инструменты могут быть разные. Материальные и не материалные. Вербальные и невербалные. Существует масса литературы, где описаны разные приёмы и техники.
Приведем несколько мнений региональных менеджеров фарм компаний:
- «Чем больше приёмов, техник и инструмнтов я дам медпреду, тем больший выхлоп в продажах я получу. Учу медпредов постоянно.»
- «Я даю медпредам минимум и требую максимум. При этом, отжимаю способных, тестирую на выносливость, оставляю реалных бойцов и экономлю массу ресурсов. Начальство мной довольно. Тренинги провожу регулярно, но всегда под задачу и всегда требую после тренига конкретные результаты.»
- «Я даю только то, что нужно. Только то,что требует ситуация, план. Заранее медпредов ничему впрок не учу, за исключением необходимого. Есть проблема — решаю. Нанимаю тренера периодически под конкретное решение конкретных задач обучения и обязательно с контролем результата.»
На наш взгляд стоит учесть следующее.
Инструменты продаж и работы медпреда важны и нужны. Но нельзя инструменты продаж для медпреда — ставить во главу угла.
Работа медрепов в фарм компаниях с инструментами только ради их использования — вот с чем часто мы встречаемся в практике. Результаты продаж часто не очень хорошие.
Иногда медпреды могут работать и без них, но если они есть, то почему бы не воспользоваться, «не пропадать же добру …?»
При чем, это касается всех инструментов, и вербальных техник, и финансовой мотивации клиентов, и корпоративных командных плюшек, и даже kpi. Это просто обесценивается, а в итоге перестает цениться и адекватно использоваться. «К хорошему быстро привыкаешь …»
Рекомендация от нас следующая.
К инструментам мы всегда приклеиваем принципы.
Принципы работы, принципиальные подходы, принципиальные способы поведения, но в зависимоти от обстоятельств, целей и задач индивидуально ориентированные, клиенториентированные.
В психологии это называется оперативная схема мышления. Она представляется медпреду в самых общих принципиальных чертах. Но имеет в своей структуое, если её распилить, много нюансов, которые применяются в зависимоти от обстоятельств индивидуально под клиента, ситуацию, конкретные цели и задачи медпреда здесь и сейчас.
Схема принципиально одна, инструменты продаж принципиально одни (никто ничего нового не изобрёл), но применяются они выборочно, индивидуально, где-то осколочно и всегда ситуативно.
Стандартные стереотипные рецепты/инструменты при шаблонном поведении медпредов работают зачастую не эффективно, а если медпред рецепты/инструмнты сопоставляет с целями, задачами и обстоятельствами, эффективность применения инструментов продаж в конкретном случае вырастает.
Поэтому мы стараемся медпредов в первую очередь научить думать, а не применять какие-то инструменты продаж. Мы даже это требуем.
Мы учим медпредов думать. Это основное, чему мы их учим, если мы говорим об инструментах продаж.
С нашей точки зрения:
- Основной и самый эффективный способ/инструмент продажи — умение медпреда думать.
- Второе — обучаться. Постоянно учиться. Самостоятельно и у других, обмениваться опытом, смотреть на других, демонстрировать свои навыки и постоянно корректироваться. «Век живи — век учись», «Учиться, учиться и учиться, как завещал Великий Ленин».
- Третье — делать, тестировать, пробовать, получать опыт (положительный и отрицательный).
И снова: думать, анализировать, делать выводы, советоваться, учиться и опять делать, замыкая это в постоянный цикл с постоянным повышением планки результата/цели в конце каждого цикла.
Резюмируя вышеописанное, можно сказать следующее:
— медпреда эффективнее обучать на рабочем месте,
— наглядная практика для медпреда и личные примеры тренера работают лучше, чем долгие объяснения,
— медпреда нужно ограничивать разумными организационными рамками, которые будут его дисциплинировать, вводить адекватные организационные kpi,
— медпреда нужно учить постоянно и разным инструментам,
— инструменты должны быть помощью в достижении результата, а не самоцелью,
— результат должен иметь четкие критерии, kpi результатов,
— медпреда нужно учить думать, делать, корректироваться,
— медпред должен иметь представления о правильных подходах к работе, принципиальные, обобщенные оперативные схемы работы, поведения, общения, которые он с помощью инструментов продаж ситуативно адаптирует под конкретную ситуацию с клиентом, kpi процесса.
И самое главное. Тренер должен быть исследователем. Тренер постоянно изучает, исследует, анализиррует, делает выводы про:
— медпреда,
— команду,
— полевые ситуации,
— инструменты продаж,
— работоспособность всех kpi,
— ситуацию в поле с продажами, врачами, аптеками,
— работоспособность маркетинговой стратегии, продукта,
— эффективность стимуляционных маркетинговых инструментов,
— организацию работы фарм компании.
Все эти данные тренер обязан собрать, проанализировать и проработать с компетентными сотрудниками в своих отделах, а главное, употребить на пользу обучению самого главного инструмента продаж любой фарм компании — МЕДИЦИНСКОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЯ.
Будут вопросы, пожелания, предложения, добро пожаловать:
скайп: primusinterpares2013
тел: +79096370055
Получайте удовольствие от работы!
