Как принять решение в конфликте? 
Как разрулить конфликт в коллективе?
Как не попасть в просак 
при принятии решения в конфликте?
У руководителя всегда бывают ситуации, когда сотрудники конфликтуют друг с другом.
У руководителя всегда есть риск предвзятого мнения к какому либо сотруднику. Мы все люди и кто-то нам нравиться больше, а кто-то меньше. Кто-то нравится внешне, кто-то внутренне, кто-то отношением к работе, кто-то результатами работы.
Когда к Вам, как к руководителю, пришёл сотрудник с жалобой на коллегу, необходимо помнить следующее правило.
Есть, так называемый квадрат принятия решения в конфликтах. Квадрат имеет четыре угла, четыре стороны. Каждая сторона конфликта будет гнуть свою линию.
Первый угол — это Вы сами, Ваше мнение и Ваши соображения на этот счет.
Второй угол — один участник конфликта
Третий угол — другой участник конфликта
Четвёртый угол — третья, независимая сторона, мнение со стороны
Вот этих четырёх участников достаточно, чтобы принять правильное решение в ситуации конфликта.
При жалобе нужно:
- внимательно, без оценок, выслушать сотрудника,
- затем выслушать обвиняемую сторону,
- затем привлечь третью, независимую сторону для стороннего анализа и совета,
- затем обдумать всё самому и самому принять единственно верное решение, основываясь на мнениях всех сторон (на своём мнении в том числе)
Риски:
- основываться только на мнении жалобщика,
- основываться только на своём суждении после мнения жалобщика,
- не выносить обсуждение на совместную дискуссию втроём, а решать с каждым отдельно,
- выносить конфликт на обсуждение всего многочисленного коллектива,
- не привлекать не заинтересованное лицо.
Все риски важно учесть и исключить, так как:
- мнение жалобщика субъективно и может быть ошибочным,
- Ваше суждение, основанное на одном мнении, также, рискует быть ошибочным,
- если решать вопрос отдельно с каждым сотрудником, много нюансов не вскроется; в конфликте, в так называемой «коммуналке», вскрывается очень много того, что скрыто и невидимо привычным взглядом, поэтому очная ставка нужна, она вскроет «гнойник конфликта»,
- вынесение конфликта на всеобщее обсуждение многочисленного коллектива, тех, кто отношения к нему не имеет, приведет к распаду сути (ядра) конфликта и предмета спора, так как произойдет расфокусировка (балаган), и, кстати, может возникнуть ещё несколько конфликтов по ходу обсуждения
- не заинтересованное лицо нужно привлекать, так как его мнение будет объективно и поможет взглянуть на ситуацию со стороны,
- больше участников привлекать, возможно, не стоит, — четырёх вполне достаточно; если будут сомнения, привлеките ещё кого-нибудь, но не увлекайтесь, четырёх «хватит за глаза».
Вот, ещё что интересно.
Жалоба может быть прямой и косвенной — характер жалобы характеризует сотрудника. Это либо прямолинейный открытый человек, который открыто выражает свою позицию по конкретному вопросу и не боится огласки.
Либо склочник, который косвенно пытается подтолкнуть Вас к самостоятельному принятию решения о том, что это жалоба. При этом, он не жалуется, а просто «констатирует факты», то есть, «хочет как лучше», хочет остаться в стороне, не нести никакой ответственности.
Здесь руководителю нужно попытаться понять истинные мотивы сотрудника, которые им движут во время жалобы. Мотивы могут лежат на поверхности, могут быть скрыты, могут специально тщательно самим сотрудником маскироваться.
Если требуются пояснения и/или подсказки — стучитесь в скайп: primusinterpares2013
Остались вопросы? Свяжитесь с нами любым удобным способом!
Тел, WhatsApp, Viber, Telegram, Facetime: +79096370055
скайп: primusinterpares2013
